Marina Rocha
Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho
Você que é empregador ou trabalhada no setor de Recursos Humanos, sabe quais são as regras para aplicação de uma demissão por justa causa?
Ainda hoje, a aplicação da justa causa é motivo de insegurança e por vezes, até evitada pelas empresas em razão da dificuldade de colocar em prática uma resposta à má conduta do empregado. Aliado a isso, ainda existe uma certa insegurança causada pela possibilidade de uma eventual reversão da dispensa na Justiça do Trabalho. Neste artigo, portanto, serão abordados os principais requisitos para a aplicação da demissão por justa causa de forma segura e com maiores chances de êxito em caso de uma reclamação trabalhista.
O primeiro requisito a ser observado na aplicação da justa causa é a legalidade. Isso significa que, apenas a lei estabelece quais as condutas que permitem a aplicação da dispensa motivada do empregado. Por isso, ao aplicar a justa causa, o empregador deve, obrigatoriamente, indicar em qual das alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) se enquadra a falta cometida pelo empregado. Logo, o artigo 482 da CLT trata-se de um rol taxativo.
Outro requisito essencial é a imediatidade. No momento em que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso, deve providenciar a aplicação imediata da justa causa. Trata-se da relação de causa e efeito. Assim, o correto é que o empregado seja dispensado até, no máximo, no dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador para evitar o perdão tácito, ou seja, para que não reste configurado que a conduta faltosa foi perdoada. Todavia, em certos casos existe a necessidade de investigação ou de instauração de um processo administrativo por parte do empregador, momento em que o empregado deverá ser cientificado da existência do referido processo e ter direito a defesa. Assim, o procedimento de investigação sempre deve ser iniciado imediatamente após a ciência do fato e a penalidade igualmente deve ser aplicada logo após a conclusão da investigação, a qual servirá de prova para justificar a justa causa aplicada.
O terceiro requisito que deve ser obrigatoriamente observado é a proporcionalidade, que está estabelecido entre a falta praticada e a punição adotada. Desta maneira, a gravidade da conduta do empregado há de ser verificada de tal forma que impossibilite a continuidade do vínculo. Existem penas leves para faltas leves, ou seja, faltas leves não justificam o rompimento abrupto do vínculo por meio da justa causa. Isso é o que chamamos de gradação das punições. Lembrando que além da justa causa, podem ser aplicadas as seguintes penalidades: advertência, verbal ou escrita; e suspensão de 1 a 30 dias do contrato de trabalho. Logo, se a falta cometida pelo empregado for branda, não se pode aplicar a pena mais grave imediatamente. Em contrapartida, não é necessário que o empregador observe a gradação da punição caso o ato seja gravíssimo, não havendo outra medida a não ser a aplicação da demissão por justa causa. Neste último caso, vale citar, por exemplo, o caso do empregado praticar alguma ofensa física contra qualquer pessoa no local de trabalho, situação que enquadra nas alíneas “j” ou “k” do artigo 482 da CLT; ou no caso do empregado furtar bens da empresa, situação que enquadra na alínea “a” do artigo 482 da CLT, além de ser um ato tipificado como crime pelo Código Penal Brasileiro – artigo 155.
O último requisito e não menos importante é o non bis in idem. O nome parece complicado, mas o significado é simples: é vedado ao empregador punir o empregado duas vezes pela mesma falta, ou seja, se optou por aplicar-lhe a advertência ou suspensão, uma vez arrependido pela opção mais branda, não poderá punir com outra mais rigorosa sem que nova conduta faltosa seja cometida pelo empregado.
Por fim, é importante destacar que é ônus do empregador demonstrar a falta grave cometida pelo empregado. Por isso, a dispensa por justa causa deve vir escrita com especificação dos motivos determinantes da despedida e, inclusive, a menção do artigo 482 da CLT e a alínea tipificadora. A empresa não poderá anotar o motivo da demissão na CTPS do empregado, apenas deve constar a data do afastamento. Portanto, antes de dispensar por justa causa um empregado, é imperioso que o empregador analise se todos os requisitos acima mencionados foram observados, evitando-se, assim, a reversão da dispensa pela Justiça do Trabalho, bem como a aplicação de multa do artigo 477 da CLT e, ainda, eventuais danos morais.
Quer saber mais sobre qual penalidade aplicar em caso de uma conduta faltosa do empregado ou, ainda, quais atitudes se enquadram na hipótese de demissão por justa causa? A equipe do Ciatos Jurídico se coloca à disposição para atendimento sobre o tema.
